İnsan İlişkileri Elton Mayo

İnsan İlişkileri Elton Mayo

Elton Mayo (1880-1949) Avustralya’da bir doktorun oğlu olarak dün­yaya geldi. Queensland Üniversitesi’nde psikoloji eğitimi aldı ve ders­ler verdi. Birinci Dünya Savaşı’nda savaşın yol açtığı ruhsal çöküntüle­rin tedavisiyle ilgilendi. 1922’de Amerika’ya göç etti ve Pennysylvania Üniversitesi’nde endüstriyel organizasyon ve disiplin konusunda araştırmacı olarak görev aldı. 1927’de VVestern Elektrik Şirketi’nin Personel Bölümü danışmanı oldu ve Havvthorne çalışmalarında ağır­lıklı olarak yer aldı. Onun çalışmaları bu araştırma programının yaygın olarak tanınmasına yardım etti ve 1930’larda ona büyük bir ün ka­zandırdı.

Mayo İkinci Dünya Savaşı sırasında araştırmalarını Amerikan silah endüstrisinde verimlilik konusuna yöneltti ve savaştan sonra İngiliz İşçi Partisi Hükümeti’ne İngiliz endüstrisinde işçi-işveren ilişkileri konusunda danışmanlık yaptı. Mayo 1949’da İngiltere’de öldü.

Temel Çalışmaları:

  • Bir Sanayi Uygarlığının İnsanî Sorunları (1932)
  • Bir Sanayi Uygarlığının Sosyal Sorunları (1949)

FIKIR

‘İnsan İlişkileri’ fikri örgüt sosyolojisi ve personel yönetimi kuramı ve uygulaması üzerinde derin bir etki yaratmıştır. Bu kavramın kökeni Mayo’nun 1927-1930’lar arasında VVestern Elektrik Şirketi’nin Chica­go’daki Havvthorne’daki fabrikasında endüstriyel ilişkiler ve verimlilik konusunda yaptığı araştırmalardır.

Söz konusu dönemde bu alandaki hâkim kuram F.W. Taylor’un bi­limsel yönetim anlayışıydı. Taylor’ın endüstriyel verimlilik kuramı iki temel öncüle dayanır:

  • işçilerin temel çatışma motivasyonu ekonomik ihtiyaçları ve pa­rasal ödüllerdir;
  • insanlar daha ziyade sosyal bir grup veya takımın parçası olarak değil, bireysel olarak çalışırlar.

Bu yüzden, bilimsel yönetim yaklaşımına göre, verimlilik düzeylerini artırmanın anahtarı tek tek işçileri parasal güdüler sunarak en fazla örün elde etmeye teşvik etmektir. Taylor işçileri sosyal faktörlerden ziyade parasal faktörlerin daha fazla motive edeceğini öne sürer. Elton Mayo’nun araştırmaları bu kabullerle çelişir ve tamamen yeni bir düşünce okulu olan endüstriyel ilişkilerde insan ilişkileri yaklaşı­mına yol açmıştır.

Mayo ve ekibi, araştırmalarına, bilimsel yönetimin temel kabulle­rinden hareketle, “verimliliğin esas belirleyicileri iş ortamının fiziksel koşulları, işçinin yeteneği ve parasal güdülerdir” düşüncesini esas alarak başlamışlardır. Bu araştırmalarda aydınlatma ve ısıtma düzey­leri, prim ödemeleri, dinlenme zamanları gibi çeşitli değişkenlerle verimlilik arasında nedensel ilişkileri ortaya koymak için çeşitli deney­ler yapılmıştır. Ancak, elde edilen sonuçlar kesinlikten yoksundur ve bazıları çelişkilidir. Örneğin bir deneyde sadece aydınlatmadaki deği­şikliklerin verimlilik üzerinde doğrudan bir etkisinin olmadığı görül­mekle kalmamış, aynı zamanda bir noktada ışıkların giderek azalma­sı, şaşırtıcı bir şekilde, ‘bilimsel’ bir hipotezde öngörülenin aksine, işçilerin daha fazla çalışmalarına ve üretimi arttırmalarına yol açmış­tır. İşçilerin sosyal faktörlere fiziksel koşullardan daha fazla tepki ver­dikleri, ışıklar azaldığı için değil, izlendikleri için daha fazla çalıştıkları görülmüştür. Nihayet, araştırmacıların varlığı, işçilerde yönetimin kendileriyle sadece bir üretim faktörü olarak değil, insan olarak da ilgilendikleri duygusunu yaratmıştır.

Bir başka çalışma, Banka Elektrik Tesisat Odası araştırması, insan­ların bağımsız bireyler olarak çalışmak yerine, bir sosyal grubun par­çası olarak çalıştıklarını ve bu tür informel çalışma gruplarının verim­lilik üzerinde özel bir bireyin yeteneği veya motivasyonundan daha büyük bir etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur. Banka Elektrik Tesisat Odası araştırmasında banka kablolarını döşeyen kablo ekibi­nin davranışları gözlenmiştir. Ne insanların zekâları veya becerilerini ölçmekte kullanılan testler olumlu bir ilişki ortaya çıkartmıştır, ne de grup motivasyon şeması hâkim bir etkiye sahip görünmektedir. Daha ziyade, herkes kendi bireysel verimliliğini ve dolayısıyla ücretini en üst düzeye çıkarmaktan ziyade, tek tip bir haftalık verimlilik sıralama­

 

sı doğrultusunda çalışıyor gibidir. İşçinin veriminin prim uygulamala­rı tarafından değil, aksine bir bütün olarak iş grubu tarafından oluştu­rulan informel bir norm tarafından belirlendiği görülmüştür. Grup, bu yolla, tüm üyelerinin makûl bir prime ulaşmasını sağlamış ve en önemlisi, yönetimin verimlilik hedeflerini en yetenekli işçinin verimi­ne göre belirleme girişimini -yani, şirketin parasını koruyan, çoğu işçiye prim ücretlerini kaybettiren ve büyük olasılıkla daha zayıf işçi­lerin işten atılmalarına yol açan bir taktiği- önlemiştir. Bu grup norm­ları ve yönetime karşı dayanışma duygusu grup tarafından ‘sapkın’ işçileri ‘dışlama’, işlerini bozma veya sözlü/fiziksel tehditlerle hizaya getirme gibi informel kontrollerle pekiştirilmiştir.

Bu sonuçlar. Mayo ve onun baş araştırmacıları P.J. Roethlisberger ve W.J. Dickson’ı, sosyal faktörlerin ekonomik faktörlerden çok daha önemli oldukları, insanın esasen ‘ekonomik bir hayvan’dan ziyade ‘sosyal bir hayvan’ olduğu sonucuna ulaşmalarına yol açmıştır. Bu yüzden Mayo, Havvthorne’da ve Amerika’daki diğer fabrikalarda açıkça gözlenen düşük verimliliğin ve gözetime karşı sergilenen direncin bilimsel yönetim tekniklerinin yarattığı kişisel-olmayan mu­amelelerden kaynaklandığını öne sürmüştür. İşçiler sadece dev bir sanayi makinesinin dişlileri oldukları duygusuna kapılmışlar, ekip çalışması ve toplumsal işbirliğine iyi bakılmayan fabrikalarda kendile­rini yabancılaşmış hissetmişlerdir. Mayo ve araştırma ekibi, Durk- heim’ın anomi ve sosyal uyum fikirlerini vurgulayarak, bilimsel yöne­time tamamen karşı alternatif bir yaklaşım, İnsan İlişkileri Yönetim Okulu yaklaşımını önermiştir. Roethlisberger ve Dickson, yöneticile­rin, endüstriyel uyuma ulaşmak ve verimliliği en yüksek düzeye çı­kartmak için daha çok şunlara dikkat etmeleri gerektiğini savunmuş­tur:

  • Sosyal ve kişisel faktörler, işçilerin arkadaşlık, statü, tanınma ve grup desteği gibi sosyal ihtiyaçlarını giderme; onların yetenek ve yaratıcılıklarını bastırmaktan ziyade ortaya çıkarma; fabrika veya işyerini ekonomik olduğu kadar sosyal bir birim haline ge­tirme.
  • Endüstriyel ilişkiler: Yönetim ve işçiler arasında anlaşma ve işbir­liği sağlama ve böylece ‘biz’ ve ‘onlar’ gibi bölünmeler ve ça­tışmaları giderme.

KAVRAMSAL GELİŞİM

Mayo’nun fikirleri, Endüstriyel İnsan İlişkileri Okulu içinde ve hatta Batı kapitalizmi üzerinde derin etkiye sahip bir sosyal hareket içinde yeşermiştir. Hatta bu düşünceler sosyalist toplumlarda personel yönetimini etkilemiş ve personel araştırmalarının modern yönetimin bir uzmanlık alanı olarak gelişmesine yol açmış, büyük şirketleri en­düstriyel ilişkilerinin temellerini kökten değiştirmeye itmiştir. Bu uyumluluk ve personele yönelik ilgi John Levvis Partnership, Marks & Spencers ve Sainsburys gibi önde gelen İngiliz şirketlerinde bir pren­sip haline gelmiştir. Çok sayıda endüstriyel örgüt ve kitlesel üretim yapan fabrika, özellikle İskandinavya’da, örgütsel yapısını tamamen yeniden değerlendirmeye, ‘montaj hattı’ ve katı iş koşullarının yerine ekip çalışması, iş rotasyonu ve zenginleştirme programlarını, işçi katılımını, sosyal klüpler ve daha dostane, daha hoş ortamları geçir­meye başlamıştır. İşçinin toplumsal ihtiyaçları -iş doyumu, iyi perso­nel ilişkileri ve ‘mutlu bir aile’ atmosferi- doğrudan kazançların önü­ne geçmeye başlamıştır.

Akademik açıdan, insan ilişkileri fikri grup dinamikleri sosyal psi­koloji, liderlik biçimleri ve sosyal faktörler gibi konularda, özellikle Chicago Üniversitesi İnsan İlişkileri Okulunda, birçok deney ve araş­tırmaya ilham kaynağı olmuştur. Ancak bu yaklaşım büyük eleştirile­re de uğramıştır. [1]

lemişlerdir; onlar Luton’a para kazanmak için gelmişlerdir. Za­ten onların toplumsal ihtiyaçları evde karşılanmıştır.

Daha radikal eleştirmenler daha ileri giderek, insan ilişkileri konu­sundaki fikirleri şu nedenlerle kıyasıya eleştirmişlerdir.

  • Yönetim-taraftarı ve sendikalaşmaya karşı oldukları, yeni, kur­naz bir işçi manüplasyon ve denetim biçimi oldukları için. Rose ve Marshall (1988) Elton Mayo’yu “popüler bir reklâm memuru” olarak betimler.
  • Özünde yönetim ve işçiler arasında hiçbir çıkar çatışması olma­dığını; sadece örgüt içi toplumsal ilişkileri yeniden düzenleye­rek, işçilere insanca davranarak endüstriyel uyuşmazlıkların gi­derilebileceğini ve uyumun sağlanabileceğini varsaydıkları için. Özellikle Marksist yazarlar bu düşünceye itiraz etmişlerdir. Onla­ra göre, kapitalist bir toplumda, işverenler ve çalışanlar arasın­da, sadece sınıfsal yapı ve üretim araçlarının özel mülkiyeti ta­mamen ortadan kaldırıldığı takdirde çözülebilecek temel bir “çatışma vardır. Personel çalışması ve işçi katılımı sosyal kontrol ve beyin yıkamanın sadece daha örtülü biçimleridir. Sonuç her zaman aynıdır -kâr ve sömürü.

1940’lar ve 50’lerde altın çağını yaşayan İnsan İlişkileri hareketi 1960’ların sonlarında akademik olarak giderek zayıflamıştır. Büyük şirketlerin yeni işçi-yönetici grupları ve işbirliği tekniklerini benimse­yip kullanmaya başladıkları, 1970’ler ve 80’lerdeki kitlesel işsizlik tehdidinin yardımıyla işgücü üzerinde zafer kazandıkları veya onları kendi yanlarına çekmeye çalıştıkları bir dönemde ve yeni teknolojik gelişimlerin yaşandığı 1990’larda, insan ilişkileri yaklaşımı endüstriyel teori ve uygulamada hâlâ bir ölçüde gücünü sürdürmektedir.

Rose ve Marshall’ın (1988) çalışmaları gibi yeni araştırmalar dikka­ti günümüzde iş görevlerinin ve yeni teknolojilerin iş ilişkilerini etki­leme biçimlerine yöneltmiştir. Teknoloji ve grup davranışı arasındaki karşılıklı ilişkileri araştıran bu çok daha kapsamlı yaklaşım bilimsel yönetimin kesinliği ile insan ilişkileri yaklaşımlarının duyarlılığı ara­sında bir köprü vazifesi görür.

[1] İnsan ilişkileri tekniklerinin uygulanması üzerine araştırmalar birbirleriyle tutarsız sonuçlar ortaya koymuştur. Coch ve French’in (bir pijama fabrikasında) yaptıkları yeni üretim yön­temlerinin kullanılması ve parça başı ücret araştırması, işçilerin, sadece bilgilendirilmek yerine çalışma düzenleri değiştirildi­ğinde, en az personel rahatsızlığıyla, verimliliklerinin arttığını göstermiştir. Ancak benzer araştırmalarda farklı veya yetersiz bulgulara ulaşılmıştır.

  • Goldthorpe ve Lockvvood (1968), insan ilişkileri yaklaşımını, fab­rika dışındaki topluma fazla bakmadığı, işçilerin tutumları ve motivasyonlarını etkileyen faktörleri ihmal ettiği için eleştirmiş­tir. Onların Luton’daki ‘zengin işçiler’ araştırması (bkz. Burjuva- laşma), işçilerin ihtiyaçlarının, işyerindeki koşullar kadar toplu­mun kültürüne ve bireyin sosyal yapı içerisindeki yerine göre de değiştiğini ve bunlara bağlı olduğunu göstermiştir. Farklı işçile­rin farklı ihtiyaçları vardır. Bu zengin işçileri motive eden esasen parasal ödüllerdir. Onlar, ister grup dayanışması isterse iş do­yumu biçiminde olsun, içsel bir doyumu ne aramış ne de bek-