PERSONEL YÖNETİMİ
Personel, en geniş
anlamıyla organizasyondaki bütün beşeri kaynaklan, yani görevleri ne olursa
olsun organizasyon faaliyetlerinde yeralan bütün insanları ifade eder. Başka
bir ifadeyle, işletmede çalışan insanlar, yaptıkları işin niteliğine bakılmaksızın
personel kavramlarıyla adlandırılır. Ancak organizasyonda yerine getirdikleri
görevler açısından ele alındığında personel dört gruba ayrılabilir:
a) Yönetici personel: Organizasyonda yer alan
üst, orta ve alt kademe yöneticilerini kapsar.
b) Büro
personeli (beyaz yakalılar): Yöneticiler dışında kalan ve büro hizmetlerinde
çalışan bütün elemanlardır.
c) Teknik
personel (mavi yakalılar): Yöneticiler dışında kalan ve teknik işlerde çalışan
mühendis, teknisyen ve ustabaşılar-dan oluşur. Genel ofarak görevleri üretim
faaliyetlerine nezaret etmektir.
d) İşçiler:
Bedeni gücünü üretimde kullanan insanlardır. Doğrudan doğruya üretimde
çalışan (direkt) ve bunlara yardım eden, dolaylı olarak üretime katılan
(indi-rckı) işçiler olmak üzere iki gruba ayrılabilir. Dolaylı olarak üretime
katılan işçiler temizlik, bakım-onarım ve bekçilik gibi görevleri yerine
getirirler. Bir başka açıdan işçiler vasıflı (nitelikli) ve vasıfsız (niteliksiz)
olarak da gruplandınlabilir.
Organizasyonlarda
personel fonksiyonundan bahsedildiğinde o organizasyon içinde çalışan bütün
beşeri kaynaklarla ilgili sorunlar akla gelir. Bunlar, genel olarak işlerin
analiz edilmesi, çalışacak elemanların nitelik ve niceliğinin belirlenmesi,
işe alınması ve yerleştirilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesİ, eğilim
ve geliştirme çabalan, endüstriyel ilişkiler ve toplu pazarlık, adalet ve
hakkaniyetin sağlanması gibi sorunlardır.
Personel yönetimi ise,
örgüt içindeki beşeri kaynaklarla ilgili fonksiyonların planlanması, organize
edilmesi, yürütülmesi, koordinasyonu ve kontrolü demektir. Daha geniş bir
tanımla personel yönetimi, organizasyonun ihtiyaç duyduğu beşeri kaynakların
planlanması, işe alınması başarılarının değerlendirilmesi, ücretlendirilmesİ,
eğitimi ve geliştirilmesi ve endüstriyel ilişkilere ait bütün faaliyetlerin
planlanması, organize edilmesi, yürütülmesi, koordine ve kontrol edilmesidir.
Burada belirlenen personel yönetiminin, görev alanı itibariyle üç boyutu
bulunmaktadır: Teknik, idari ve davranış boyutu. Teknik boyut daha çok personel
fonksiyon lannm yerine getirilmesinde kullanılabilecek teknik ve yöntemleri
ifade eder. Personel seçme ve eğitme teknikleri gibi. İdari boyut beşeri
kaynaklarla ilgili kayıtların tutulması özlük işleri, büro yönetimi, dosyalama
ve istatistiklerin düzenlenmesiyle ilgili her türlü faaliyetin planlanması,
uygulanması ve kontrolünü kapsar. Davranış boyutu ise, çalışanları özendirme,
intibak ettirme, güdüleme ve geliştirme gibi hususlardan oluşur.
İşletme içinde
personel yönetiminin amacı iki yönlüdür: Personel yönetimi her şeyden Önce bir
olt sistem olarak örgülün amaçlarının gerçekleştirilmesine hizmet eder. Yanı
işletmenin kârlılığını arttırmaya, büyüme ve sürekliliğini sağlamaya çalışır.
Bu sebeple personel yönetiminin temel amacının Örgütte çalışan herkesten azami
faydayı sağlamak olduğu söylenebilir. Bu amaç İnsanların işletmede çalışmaya
özendirilmesi, seçilip işe alınması ve işletmede korunmalanyla ilgili
görevleri kapsar. Bu ise, çalışanların maddi ve manevi olarak tatmin
edilmelerine, çalışmaya motive edilmelerine bağlıdır. Bunlar da personel yönetiminin
ikinci alanındaki amaçlarını oluşturur. Başka bir ifadeyle personel yönetiminin
işletmede çalışanlara ve işletmeye yönelik olmak üzere iki yönlü amacı bulunmaktadır.
Çalışanlara yönelik amaçlar; özendirme, koruma, güdüleme ve geliştirme olarak
dört lemel kavramla tanımlanabilir, işletmeye yönelik amaç ise onun kârlılık,
etkililik ve verimliliğine katkıda bulunmaktadır.
Personel yönetimi,
bugünkü anlam ve kapsam itibariyle yeni bir disiplin olarak görülebilir. Ancak
kişilerarası çalışma ilişkilerini incelemesi yönüyle oldukça eski bir konudur
ve insanlığın tarihiyle birlikte ele alınabilir. Modern anlamda personel yönetiminin
doğuşunu sanayi devrimine götürmek mümkündür. Ancak gerçek anlamına kavuşması
19401ı yıllara rastlamaktadır:
Sanayi devrimi öncesi
çalışma hayatında işçi ile işveren ayrı ayn kişiler olarak ilişki
kuruyorlardı ve bu ilişkinin temelini ücret ve işin konusu oluşturuyordu.
Zanaatkarlığa dayanan işlerde ise çoğunlukla parça başı esas alınarak
yapılıyor ve bu işler evlerde (ya da küçük atelyelerde) gerçekleştiriliyordu.
Üretim, sermayedar tarafından usta ve çıkarlara yaptırılıyor ve sınırlı bir
pazara sunuluyordu. Kalfa ve çıraklar zanaat öğrenebilme karşılığı olarak, ya
ücretsiz veya parça başı az bir ücretle çalışıyordu. İster işçi ile işveren
olarak ayn ayrı kişilerin ilişkileri, isterse zanaatkarlığa dayanan us-ta-çırak
ilişkileri olsun, herkesin kendi temel ihtiyacını karşılıyor olması sebebiyle
toplumun ekonomik yapısı üzerinde fazlaca hissedilmiyordu. Çalışan ve
çalıştıranlar açısından çalışmanın amacı, hayatı devam ettirmek ve temel
ihtiyaçları karşılamaktır.
Sanayi devriminden
sonra insan gücünün yerini makinalann alması ve çalışma amacının kâra
yönelmesi, çalışanlarla çalıştıranlar arasındaki ilişkilerin niteliğini bütünüyle
değiştirmiştir. Fabrika sistemine geçilmesi çalışmayı evlerden belirli üretim
merkezlerine taşıdı ve dolayısıyla sayısı giderek artan makinalara yardımcı
bir işgücüne ihtiyaç duyulmaya başlandı. İşletmelerin büyümesi, sermayenin
belirli ellerde toplanmasını, çok sayıda işçi kitlesinin oluşmasını ve
bunların giderek bazı organizasyonlarda (sendikalar) toplanmasını sağladı. Bu
dönemde ücret seviyeleri, çalışma süresi, çalışma şartlan ve çalışma yeri gibi
pek çok konuda sorunların yoğunlaştığı görülmektedir.
Birinci Dünya
Savaşi’nda özellikle savaş teknolojisinin gelişmesi vasıflı eleman ihtiyacını
doğurmuştur. Savaşın yoğun olduğu dönemlerde çalışabilir nüfusun çoğunun askere
alınması, endüstri alanında bir taraftan üretim artışını gerekli kılarken
diğer taraftan işgücüne duyulan talebi arttırmıştır. Bu durum, vasıflı ve
vasıfsız işgücünün durumunu toplumun ilgili kuruluşları karşısında
iyileştirmiştir. Bu dönemde ücret artışı, çalışma saatlerinin kısaltılması,
işçi sendikalarının gelişmesi ve işçi temsilcilerinin komite toplantılarına
katılması gibi işçi lehine değişiklikler yapıldığı görülmektedir. Yine bu
dönemde başta ordu olmak üzere her alanda beşeri özelliklerin belirlenmesi
yönünde çalışmalar yapılmaya başlandı. Personel fonksiyonu olarak eleman seçme
ve eğitim ön plana çıktı. Diğer taraftan işgücü talebindeki artış pek çok
olumlu gelişme yanında işgücü devrini ve işgücünün seyya-liyetini arttırdı.
Bu arada bilimsel
yönelim harekeline bağlı olarak personelden azami verimi elde etmek ve üretimi
arttırmak yönünde oldukça büyük gelişmeler kaydedildi. Zaman ve hareket
etütleriyle birlikte üretim artışı büyük oranlara ulaştı. Howthorne
araştırmalarının ve beşeri ilişkiler yaklaşımının bilim dünyasında ağırlık
kazanmaya başlamasıyla çalışanların beşeri yönü önem kazandı. Çalışanlar
arasındaki ilişkiler üzerinde durulmaya, liderlik ve yöneticilik süreçleri
üzerinde çalışılmaya başlandı. Bu yaklaşımlar sadece işçi değil, tüm personeli
kapsayarak demokratik eğilimleri arttırdı. 1929-30 yılında görülen ekonomik
kriz, işsizliği arttırarak bazı olumsuz gelişmelere sebep olmuşsa da bu durum
çalışanlarla ilgili konuların kanunlaştı almasına yardımcı olmuştur.
İkinci Dünya
Savaşından sonra ise, özellikle yönetici personelin önem kazanmaya başladığı
görülmüştür. Yöneticilerin yetiştirilmesi ve geliştirilmesiyle ilgili
teknikler ortaya çıkmaya başlamıştır. Ancak savaşın insan üzerindeki olumsuz
etkilerini gidermek amacıyla başlatılan psikolojik çalış-
malar, örgütlere de
uyarlanmıştır. Tüm çalışanların psikolojik yapısı, görevlerini etkileyen
faktörler, motivasyon ve moral gibi pek çok konu Ön plana çıktı.
1980’li yıllarda ise
personel yönetimi kendi alanında kavramlarıyla, teknik ve yöntemleriyle, analiz
ve yaklaşımlarıyla ve nihayet ilke ve teorileriyle ayrı bir disiplin haline
gelmiştir. Gerek kamu, gerekse Özel işletmelerde personel yöneticiliği uzmanlık
isteyen bir meslek dalı haline dönüşmüştür.
Ömer DÎNÇER Bk.
Organizasyon