Personel Yönetimi

Personel, en geniş anlamıyla organizas­yondaki bütün beşeri kaynakları, yani görevleri ne olursa olsun organizasyon faaliyetlerinde yeralan bütün insanları ifade eder. Başka bir ifadeyle, işletmede çalışan insanlar, yaptıkları işin niteliğine bakıl­maksızın personel kavramlarıyla adlandırılır. Ancak organizasyonda yerine getirdikleri görevler açısından ele alındığında personel dört gruba ayrılabilir:

a) Yönetici personel: Organizasyonda yer alan üst, orta ve alt kademe yöneticilerini kapsar.

b) Büro personeli (beyaz yakalılar): Yöneticiler dışında kalan ve büro hizmetlerinde çalışan bütün elemanlardır.

c) Teknik personel (mavi yakalılar): Yöneticiler dışında kalan ve teknik işlerde çalışan mühendis, teknisyen ve ustabaşılardan oluşur. Genel olarak görevleri üretim faaliyetlerine nezaret etmektir.

Ruyalar/isci-usta” 104″ 92″ d) İşçiler: Bedeni gücünü üretimde kullanan insanlardır. Doğrudan doğruya üretimde çalışan (direkt) ve bunlara yardım eden, dolaylı olarak üretime katılan (indirekt) işçiler olmak üzere iki gruba ayrılabilir. Dolaylı olarak üretime katılan işçiler temizlik, bakım-onarım ve bekçilik gibi görevleri yerine getirirler. Bir başka açıdan işçiler vasıflı (nitelikli) ve vasıfsız (niteliksiz) olarak da gruplandırılabilir.

Organizasyonlarda personel fonksiyonundan bahsedildiğinde o organizasyon içinde çalışan bütün beşeri kaynaklarla ilgili sorunlar akla gelir. Bunlar, genel olarak işlerin analiz edilmesi, çalışacak elemanların nitelik ve niceliğinin belirlenmesi, işe alınması ve yerleştirilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi, eğilim ve geliştirme çabalan, endüstriyel ilişkiler ve toplu pazarlık, adalet ve hakkaniyetin sağlanması gibi sorunlardır.

Personel yönetimi ise, örgüt içindeki beşeri kaynaklarla ilgili fonksiyonların planlanması, organize edilmesi, yürütülmesi, koordinasyonu ve kontrolü demektir. Daha geniş bir tanımla personel yönetimi, organizasyonun ihtiyaç duyduğu beşeri kaynakların planlanması, işe alınması başarılarının değerlendirilmesi, ücretlendirilmesİ, eğitimi ve geliştirilmesi ve endüstriyel ilişkilere ait bütün faaliyetlerin planlanması, organize edilmesi, yürütülmesi, koordine ve kontrol edilmesidir. Burada belirlenen personel yönetiminin, görev alanı itibariyle üç boyutu bulunmaktadır: Teknik, idari ve davranış boyutu. Teknik boyut daha çok personel fonksiyonlarının yerine getirilmesinde kullanılabilecek teknik ve yöntemleri ifade eder. Personel seçme ve eğitme teknikleri gibi. İdari boyut beşeri kaynaklarla ilgili kayıtların tutulması özlük işleri, büro yönetimi, dosyalama ve istatistiklerin düzenlenmesiyle ilgili her türlü faaliyetin planlanması, uygulanması ve kontrolünü kapsar. Davranış boyutu ise, çalışanları özendirme, intibak ettirme, güdüleme ve geliştirme gibi hususlardan oluşur.

İşletme içinde personel yönetiminin amacı iki yönlüdür: Personel yönetimi her şeyden önce bir alt sistem olarak örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesine hizmet eder. Yani işletmenin kârlılığını arttırmaya, büyüme ve sürekliliğini sağlamaya çalışır. Bu sebeple personel yönetiminin temel amacının örgütte çalışan herkesten azami faydayı sağlamak olduğu söylenebilir. Bu amaç İnsanların işletmede çalışmaya özendirilmesi, seçilip işe alınması ve işletmede korunmalanyla ilgili görevleri kapsar. Bu ise, çalışanların maddi ve manevi olarak tatmin edilmelerine, çalışmaya motive edilmelerine bağlıdır. Bunlar da personel yönetiminin ikinci alanındaki amaçlarını oluşturur. Başka bir ifadeyle personel yönetiminin işletmede çalışanlara ve işletmeye yönelik olmak üzere iki yönlü amacı bulunmaktadır. Çalışanlara yönelik amaçlar; özendirme, koruma, güdüleme ve geliştirme olarak dört temel kavramla tanımlanabilir, işletmeye yönelik amaç ise onun kârlılık, etkililik ve verimliliğine katkıda bulunmaktadır.

Personel yönetimi, bugünkü anlam ve kapsam itibariyle yeni bir disiplin olarak görülebilir. Ancak kişilerarası çalışma ilişkilerini incelemesi yönüyle oldukça eski bir konudur ve insanlığın tarihiyle birlikte ele alınabilir. Modern anlamda personel yönetiminin doğuşunu sanayi devrimine götürmek mümkündür. Ancak gerçek anlamına kavuşması 1940’lı yıllara rastlamaktadır:

Sanayi devrimi öncesi çalışma hayatında işçi ile işveren ayrı ayrı kişiler olarak ilişki kuruyorlardı ve bu ilişkinin temelini ücret ve işin konusu oluşturuyordu. Zanaat­karlığa dayanan işlerde ise çoğunlukla parça başı esas alınarak yapılıyor ve bu işler evlerde (ya da küçük atelyelerde) gerçekleştiriliyordu. Üretim, sermayedar tarafından usta ve çıkarlara yaptırılıyor ve sınırlı bir pazara sunuluyordu. Kalfa ve çıraklar zanaat öğrenebilme karşılığı olarak, ya ücretsiz veya parça başı az bir ücretle çalışıyordu. İster işçi ile işveren olarak ayn ayrı kişilerin ilişkileri, isterse zanaatkarlığa dayanan usta-çırak ilişkileri olsun, herkesin kendi temel ihtiyacını karşılıyor olması sebebiyle toplumun ekonomik yapısı üzerinde fazlaca hissedilmiyordu. Çalışan ve çalıştıranlar açısından çalışmanın amacı, hayatı devam ettirmek ve temel ihtiyaçları karşılamaktır.

Sanayi devriminden sonra insan gücünün yerini makinalann alması ve çalışma amacının kâra yönelmesi, çalışanlarla çalıştıranlar arasındaki ilişkilerin niteliğini bü­tünüyle değiştirmiştir. Fabrika sistemine geçilmesi çalışmayı evlerden belirli üretim merkezlerine taşıdı ve dolayısıyla sayısı giderek artan makinalara yardımcı bir işgücüne ihtiyaç duyulmaya başlandı. İşletmelerin büyümesi, sermayenin belirli ellerde toplanmasını, çok sayıda işçi kitlesinin oluşmasını ve bunların giderek bazı organizasyonlarda (sendikalar) toplanmasını sağladı. Bu dönemde ücret seviyeleri, çalışma süresi, çalışma şartlan ve çalışma yeri gibi pek çok konuda sorunların yoğunlaştığı görülmektedir.

Birinci Dünya Savaşi’nda özellikle savaş teknolojisinin gelişmesi vasıflı eleman ihtiyacını doğurmuştur. Savaşın yoğun olduğu dönemlerde çalışabilir nüfusun çoğunun askere alınması, endüstri alanında bir taraftan üretim artışını gerekli kılarken diğer taraftan işgücüne duyulan talebi arttırmıştır. Bu durum, vasıflı ve vasıfsız işgücünün durumunu toplumun ilgili kuruluşları karşısında iyileştirmiştir. Bu dönemde ücret artışı, çalışma saatlerinin kısaltılması, işçi sendikalarının gelişmesi ve işçi temsilcilerinin komite toplantılarına katılması gibi işçi lehine değişiklikler yapıldığı görülmektedir. Yine bu dönemde başta ordu olmak üzere her alanda beşeri özelliklerin belirlenmesi yönünde çalışmalar yapılmaya başlandı. Personel fonksiyonu olarak eleman seçme ve eğitim ön plana çıktı. Diğer taraftan işgücü talebindeki artış pek çok olumlu gelişme yanında işgücü devrini ve işgücünün seyyaliyetini arttırdı.

Bu arada bilimsel yönelim harekeline bağlı olarak personelden azami verimi elde etmek ve üretimi arttırmak yönünde oldukça büyük gelişmeler kaydedildi. Zaman ve hareket etütleriyle birlikte üretim artışı büyük oranlara ulaştı. Howthorne araştırmalarının ve beşeri ilişkiler yaklaşımının bilim dünyasında ağırlık kazanmaya başlamasıyla çalışanların beşeri yönü önem kazandı. Çalışanlar arasındaki ilişkiler üzerinde durulmaya, liderlik ve yöneticilik süreçleri üzerinde çalışılmaya başlandı. Bu yaklaşımlar sadece işçi değil, tüm personeli kapsayarak demokratik eğilimleri arttırdı. 1929-30 yılında görülen ekonomik kriz, işsizliği arttırarak bazı olumsuz gelişmelere sebep olmuşsa da bu durum çalışanlarla ilgili konuların kanunlaştı almasına yardımcı olmuştur.

İkinci Dünya Savaşından sonra ise, özellikle yönetici personelin önem kazanmaya başladığı görülmüştür. Yöneticilerin yetiştirilmesi ve geliştirilmesiyle ilgili teknikler ortaya çıkmaya başlamıştır. Ancak savaşın insan üzerindeki olumsuz etkilerini gidermek amacıyla başlatılan psikolojik çalış-

malar, örgütlere de uyarlanmıştır. Tüm çalışanların psikolojik yapısı, görevlerini etkileyen faktörler, motivasyon ve moral gibi pek çok konu ön plana çıktı.

1980’li yıllarda ise personel yönetimi kendi alanında kavramlarıyla, teknik ve yöntemleriyle, analiz ve yaklaşımlarıyla ve nihayet ilke ve teorileriyle ayrı bir disiplin haline gelmiştir. Gerek kamu, gerekse Özel işletmelerde personel yöneticiliği uzmanlık isteyen bir meslek dalı haline dönüşmüştür.

Ömer DİNÇER – SBA