Örgütsel Sessizlik ve Tükenmişlik Sendromu İlişkisi

Örgütsel Sessizlik ve Tükenmişlik Sendromu
İlişkisi

İlk kez Morrison ve Milliken (2000)
tarafından gündeme getirilip, kavramsal çerçevesi oluşturulan örgütsel
sessizlik kavramının önemi, gün geçtikçe sayısı artan bilimsel çalışmalardan görülmektedir.
Morrison ve Milliken (2000:706) örgütsel sessizliği, çalışanların birlikte
hareket ederek, çalıştıkları örgütler ile ilgili yararlı bilgilerini kasıtlı ve
bilinçli bir şekilde dile getirmekten kaçınmaları olarak tanımlarken; Pinder ve
Harlos’a (2001:337) göre örgütsel sessizlik, değişimi etkileyebilme ya da
düzeltebilme potansiyeli görülen insanların kendi kendilerine yaptıkları davranışsal,
duygusal ve bilişsel değerlendirmelerle ilgili samimi görüşlerini dile
getirmemeleri, yani sözlü veya yazılı anlatımlardan uzak durmaları şeklinde
tanımlanmıştır.

Örgütsel sessizlik, örgüt çalışanlarının
gerek iş hayatlarındaki, gerekse de özel hayatlarındaki bazı faktörlerin etkisi
altında kalarak, hem kendi durumları, hem de örgütlerinin durumları ile ilgili
olarak herhangi bir değişim ya da gelişim faaliyetine bilişsel, duyuşsal ya da
davranışsal açıdan katkıda bulunmayı bilinçli olarak reddetme yönündeki eğilimi
ifade etmektedir. (s. 529)

Çalışanların sessiz kalmaları ile örgütsel
süreçlerdeki hataların tespit edilip, dile getirilmesi ve yanlış işleyen
süreçlerin düzeltilmesi oldukça zor bir hale gelecektir.

Tükenmişlik, uzun süreli stres ya da düş
kırıklığı sonucunda yaşanan fiziksel ya da duygusal bir bitkinlik halidir. (s.
530)

İlk kez 1974 yılında Herbert Freudenberger
tarafından ortaya atılan tükenmişlik sendromu, gönüllü sağlık çalışanlarının
yaşadıkları yorgunluk, hayal kırıklığı ve işten ayrılma durumlarını tanımlamak
için kullanılmıştır.

Maslach ve Jackson (1986), tükenmişlik
sendromunun, genellikle yüz-yüze çalışan bireylerde ortaya çıktığını
belirtmişler ve bu kavramı, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı
olmak üzere üç boyutta değerlendirmişlerdir.

Duygusal tükenme, olumsuz bir durum
karşısında bireyin gösterdiği direnci ifade ederken; duyarsızlaşma, bireyin iş ortamındakilere
ya da iş arkadaşlarına karşı duygusuz bir nesne gibi davranmasını ifade
etmektedir.

Tükenmişlik Sendromuna yol açan en önemli
bireysel faktörlerden birinin, bireylerin beklentilerinin gerçekleşip
gerçekleşmemesi olduğu söylenebilir. (s. 531)

Çalışanların sahip oldukları bilgileri,
kasten paylaşmamayı tercih etmeleri ve son derece önemli olan iletişimi içsel
olarak bastırmaları, stres düzeylerini arttırarak, psikolojik sorunlar yaşamalarına
yol açabilmektedir. (s. 533)

Cem Kahya, Örgütsel Sessizlik ve Tükenmişlik
Sendromu İlişkisi

Turkish Studies Cilt 10, Sayı 10, 2015 (s.
523-546)