Hüseyin Kömürcüoğlu – Y Kuşağını Anlamak – Bir Gezi Parkı Araştırması

Hüseyin Kömürcüoğlu – Y Kuşağını Anlamak
– Bir Gezi Parkı
Araştırması
Notlar
Y kuşağı, 1985’den sonra doğan, internet ortamında bilgiye
hızla ulaşan ve özellikle teknolojiyi iyi kullanan kişilere verilen isim.

Önceleri, “bu kuşağı nasıl yönetebiliriz?” diye çalışmalar
yapan kurumlar, artık hızla sektörlere giren bu kuşağın özelliklerini öğrenerek
onlardan nasıl daha iyi yararlanacaklarını düşünmeye başlamışlardı.

Park’taki öğrencilerimin de desteğiyle kapsamlı bir
araştırma gerçekleştirdik.

108 denek ve ayrıca 16 insan kaynakları yöneticisi ile
yapılan bir araştırma çalışması ortaya çıktı.

Çoğunluğunu Y kuşağının oluşturduğu Gezi direnişçileri
arasında çok sayıda öğrencisi de bulunan yazar Hüseyin Kömürcüoğlu, araştırması
için gerekli olan verilerinin büyük bölümünü Park’taki gençlerin cevapladığı
anketlerden sağladı. Kitap temel olarak Y kuşağını tanımak ve anlamak için
hazırlandı. Ancak bunun yanında Gezi Parkı olaylarının gözlem ve
değerlendirmelerine de yer veriyor.

Y Kuşağını Anlamak adlı kitap, bilimsel bir araştırma
yöntemiyle elde ettiği verileri okurlarına aktarırken sadece anket verileriyle yetinmiyor;
yazar Gezi Parkı olaylarının yaşandığı 2013 yılının Haziran ayı boyunca
zamanının büyük bölümünü Park’taki gençlerin arasında geçirerek, çoğunluğu Y
kuşağı gençlerden oluşan kitlenin davranışlarını, eylem tarzlarını bizzat
gözlemledi. Bu gözlem ve deneyimlerin sonucunda, Gezi Parkı olayları sürecinde Y
kuşağının algılama biçimleri ve reaksiyon tarzları, anket bulgularıyla birlikte
bir bütünlük oluşturacak şekilde okurlara sunuldu.

Kitabın hikâyesi yazarın 2013 yılı mayıs ayında
gerçekleştirdiği “Nasıl Kişisel Marka Olunur” başlıklı bir eğitim semineriyle
başlıyor.

Bu eğitimin amacı, katılımcıların kendilerini daha iyi
tanıması ve sunması idi.

…bir birey olarak markalaşmanın onlara güçlü oldukları
yönlerini tanımalarını ve karşılarına çıkacak tehditleri görmelerini
sağlayacağını açıkladım. (s. 9)

Marka olunca, belli davranış kalıplarına uymak zorunda
mıyız.

…ders verdiğim bu sınıf bütünüyle Y kuşağı gurubu idi.

 …katı hiyerarşilere,
dayatma yöntemlerine ve liderlik pozisyonlarına karşı (…) otorite karşıtı
idiler. (s. 11)

Y kuşağı için emretme ve zorlama gibi yöntemlerin geçerli
olmadığını anlamıştım.

…katılımcıların her biri hakkında ayrı ayrı aksiyon planları
isteniyor. (s. 17)

Y kuşağı diye anılan gençlerin tanımını araştırdım.

En önemli özellikleri özgürlük tutkuları, bilgiye hızlı
ulaşmaları, teknolojiyi çok iyi kullanmaları, kendilerine güvenmeleri ve akran
onayına önem vermeleri… (s. 16)

Bit katılımcı (…) yöneticisinin kendisini iş yeri
kurallarına uymadığı için insan kaynakları bölümüne şikâyet ettiğini söyledi.

…sorunun iletişim eksikliğinden doğduğu ortaya çıkmış.
Yöneticisi, kendi bilgi ve tecrübesine saygı gösterilmesini bekliyormuş.
Katılımcı ise bunları umursamıyor ve işleri kendi bildiği tarzda yapıyormuş.
Yani, o da kendi önerilerinin yöneticisi tarafından dikkate alınmasını
bekliyormuş. (s. 18)

27 Mayıs, gece saatlerinde parkın duvarı yıkılıp beş ağaç
yerinden söküldü.

29 Mayıs, sabah 5 civarında polisler parkta nöbet tutanlara
müdahale etti.

Yöneticiler, “Ne yaparsanız yapın. Orası için karar verdik.
Yapacağız” dedi.

30 Mayıs, sabah 5 civarında çadırlar ateşe verildi.

Buradaki herkes bağımsız gençler, çoğunluğu üniversite
öğrencisi. Hiçbir partiye, örgüte ya da derneğe bağlı değiller. Bir liderleri
yok.

Doğayı seviyorlar; ağaçları, hayvanları seviyorlar. İnsan
sevdiğine bir şey olsun, zarar gelsin ister mi?

Ben hep Y kuşağı ile iyi iletişim kurulması gerektiğini
söyledim.

Bu kuşağın önem verdiği değerler bilinir ise çok verimli
sonuçlar alınabilir.

Bu kuşak iş yerinde neler arıyor?

Esnek çalışma saatleri, yaptıkları işin anlamını bilmeleri,
sosyal yaşantılarının engellenmemesi, iş yaparken eğlenebilmek, bilgiye erişim
sağlamak ve kişisel gelişimlerine imkân sağlanması…

Y kuşağı en çok kendi akranlarının sözünü dinliyor. (s. 29)

Elif Karaca, Y kuşağını ezber bozan kuşak olarak tanımlıyor.
(s. 39)

Gelecekte, otoriter yönetici kavramı yok olacak ve yerini
her fikre açık, önerilere saygı duyan yeni bir yönetici tanımına bırakacak. (s.
41)

Y kuşağı

Değişimle beraber yaşayıp, medya ve dijital teknolojilerle
büyüyorlar.

Her kuşak kendinden bir öncekini sorguluyor ancak Y kuşağı
bunu çok daha keskin bir şekilde yapıyor (bilgicagı.com)

Y kuşağı, hırslı ve motive edilmeyi seven ancak anlamlı bir
yaşam dengesi kurmaya çalışan insanlardan oluşuyor (rutini sevmiyorlar). (s.
44)

Otoriteyi sürekli sorguluyor, haksız buldukları her şeyi
eleştiriyorlar.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin en alt basamağında
beslenme, barınma ve cinsellik gibi fiziki ihtiyaçlar yer alır. Sonraki sırada
güvenlik ihtiyacı gelir. Daha sonraki sıra sosyal ihtiyaçlarındır. Bunun
ardından başarma, üretme gibi kavramların karşılık bulduğu değerler basamağı
gelir. Son basamakta da kendini gerçekleştirme ihtiyacı yer alır. (s. 45)

Y kuşağı doğrudan beşinci basamağın karşılığını arıyor.

Anket yöntemi, az miktarda kaynak gerektiren bir araştırma
yöntemidir.

Araştırmanın amacı, Y kuşağı çalışanları için bir kurumu
çekici kılan unsurları belirlemek ya da Y kuşağı çalışanlarının kurumda kalması
için neler gerektiğini ortaya çıkarmaktır.

Y kuşağının iş yaşamında ortaya çıkan en önemli değerler;
sosyal sorumluluk, özgüven, hedef odaklılık ve farklılıklara olan saygı idi.

Y kuşağı, fark yaratmaktan ve fark edilmekten hoşlanıyor,
değişimi destekleyen tavırlar sergiliyor. (s. 48)

Y kuşağının beklentileri

Yaptıkları işte bir anlam bulabilmek istiyorlar.

Kurum içinde yapıcı bir tavır bekliyorlar.

Kıdeme bağlı ücretlendirmeye karşı çıkıp, yaptıkları işin
niteliğine göre ücretlendirme istiyorlar.

Gezi Parkı’ndaki gençlerin silahının mizah olduğunu gördük.

Gezi Park’ında “kahrolsun” ya da “yaşasın” ile başlayan
pankartlar yoktu. Gençler kendilerine özgü mizah diliyle mücadele etmişlerdi.

Popüler kültüre hâkim olan gençlerin alay eden ifadelerinden
ilham alan bir mizah çeşidiydi bu.

Saf bir aptallığı kullanan bu dil, sosyal medyada zaten
vardı. (s. 57)

Sencer Ayata’ya göre Gezi eylemi, orta sınıfın demokrasi
hareketiydi. (s. 61)

Kamuoyu yoklama şirketlerinin yaptıkları araştırmalara göre,
Gezi Parkı gösterilerindeki katılımcıların üçte biri yirmi beş yaş altı; içte
biri de yirmi altı ile otuz yaş arası gençlerden oluşuyordu. Bu verilere göre,
Gezi’deki gençlerin üçte ikisinin Y kuşağı gençlerden oluştuğu görülüyor.

Büyük çoğunluğu kendisini mevcut siyasal partilerden
herhangi birisine yakın görmüyorlardı. (s. 65)

Anketlerde araştırılacak dört konu:

Ücret ve maaş

Çalışanların fikirlerine değer verilmesi

Şirketin/kurumun imajı

Çalışanların eğitimi/kişisel gelişimi (s. 66)

Greenpeace Uluslararası Genel Direktörü Kumi Naidoo, “Gezi
Park’ında başlayan hareket artık, barışçıl gösteri yapma hakkı uğruna,
insanların ve doğanın ticaret ve kar hırsından önce gelmesi adına verilen bir
mücadele” demişti. (s. 73)

11 Haziran, dağıtılan anketler geri toplanacak.

Y kuşağının tembel olduğu yönünde genel bir önyargı mevcut.

Hâlbuki yaptıkları işin anlamını öğrendikleri zaman o işe
dört elle sarılıyorlar. (s. 76)

Gezi Parkı’nda 4.411 kişiyle yüz yüze görüşen KONDA’nın
yaptığı araştırmaya göre eylemcilerin eğitim profilleri şu şekildedir; %43
üniversite, %35 lise, %13 master/doktora, %6 ortaokul, %3 ilkokul ve %1 diplomasız/okur-yazar.
(s. 81)

Kitapta anlatılan ankette, Whitney U testi kullanılmış.

Ücret ve maaş ile ilgili görüşler

Y kuşağı daha fazla çalışınca daha fazla ücret alınması
gerektiğini düşünüyor.

Buradaki handikap, çalışma hayatında hâlâ daha etkin olan
kıdem öncelikli ücretlendirmedir.

Y kuşağı fazla çalışmaktan kaçınmamakta, ancak çalışılan her
fazla saat için ek ücret alınması gerektiğine inanmaktadır.

Eğitim düzeyi yükseldikçe, daha fazla çalışıldığında daha
fazla ücret alınması gerektiği düşüncesi artış gösteriyor.

Y kuşağı için de para, temel motivasyon ancak yüksek parasal
olanakların yerine daha düşük parasal olanak ancak sosyal hak ve fırsatlar
verilmesini isteyenlerin oranı da oldukça yüksek. (s. 91)

Y kuşağı çalıştığı kurumun aldığı karalara kendi
görüşlerinin de dahil edilmesini bekliyor.

Çalıştığı kurumdan daha fazla sorumluluk istiyor. Çalışırken
inisiyatif kullanmak istiyor.

Ofis eşyalarını kendileri seçmek istiyor.

Y kuşağı halkın gözünde imajı olumlu bir firmada çalışmayı
tercih ediyor.

Arkadaşlarıyla sohbet ederken çalıştığı kurumla ilgili
olarak iyi şeyler anlatabilmek istiyor.

Y kuşağı, çalışanlarına karşı sorumluluklarını yerine
getiren bir kurumda çalışmak istiyor.

Y kuşağı gelişmeleri yönünde kendilerine fırsat veren bir
kurumda çalışmak istiyor.

Kişisel gelişimlerine katkı yapan bir kurumda, kurum içi
eğitim veren bir kurumda çalışmak istiyor.

Araştırma sonucunda;

Y kuşağının önceki nesillere kıyasla daha donanımlı
yetiştikleri saptandı.

Özgüvenleri daha yüksek.

Uygulama alanında önceki dönemin/kuşağın yöneticileri eski
alışkanlık ve önyargılarını değiştirmedikleri için Y kuşağından tam anlamıyla
yarar sağlayamıyorlar. (s. 113)

Kurumlarda çalışanların sadece çalışma yeterliliğine sahip
olması değil, aynı zamanda çalışmaya istekli olması da gerekir.

Çalışanın istekliliğini sağlayarak, motivasyonu, dolayısıyla
çalışanın başarısını en üst düzeyde tutabilmek, üst düzey yönetimin desteğini
gerektirir.

Ancak üst düzey yönetimin desteği ile güçlendirilen
çalışanlar, problemleri çözmede ve başarıya odaklanmada daha istekli
olabilirler. (s. 114)

Yöneticiler, işin yürütülmesi ile ilgili kararları kendi güç
alanlarında tutmaktadırlar. (s. 115)

Sadakat ve kurumla onur duymak anlamına gelen örgütsel
bağlılık, insan odaklı yönetim anlayışının ilgilendiği önemli kavramlardan
birisidir.

Örgütsel bağlılık kurumla duygusal birleşme şeklinde de
ifade edilmektedir.

Y kuşağının örgütsel bağlılık konusunda zayıf kaldığı
gözlenmiştir. (s. 118)

Y kuşağı çalışanları öğrenmeyi, gelişmeyi ve hızlı
yükselmeyi arzuluyor.

…yeni kuşak ile ilgili eğitimlerimizde onları kendimize
uydurmak için değil ama onların sahip oldukları potansiyelden en fazla yararı
elde etmek için mevcut uygulamalarda ve süreçlerde ne tür değişiklikler
yapılması gerektiğini araştırmaya başladık. (s. 123)

İş görüşmesinde,

Y kuşağının paradigması “neden senin için çalışmalıyım”
şeklindedir.

Kıdem yerine iş değişikliğini tercih ediyorlar. (s. 129)

Gezi parkı, Türkiye’nin genç aydınlarını tanımamızı sağladı.

Gezi, sadece bir protesto eylemi değildi. Bize, yeni bir
çağı tanıttı. Ağaca, suya, toprağa sahip çıkan gençleri gördük. Bu kuşağın
kavgacı değil, uysal ama kararlı olduğunu gördük. Gezi Parkı eylemiyle bu yeni
kuşağın sağduyusunu, aklını, heyecanını görme fırsatı bulduk.

Y kuşağı, Gezi Parkı’ndaki lideri olmayan ve teknolojinin
gücünü kullanan direnişi ile bize sağduyuyu, sevgiyi ve geleneksel değerleri
hatırlattı.

Herkese yepyeni umutlar aşılayan bu kuşağı, yeni hayatın
ritmi ver özellikleri içinde anlamak gerekiyor. Bilmediğimiz konularda yanlış
kararlar alabileceğimizi kabul ederek, yeniden öğrenme ve kendimizi değiştirme
sürecine razı olarak düşünmeye başlamak gerekiyor. Bu noktada yapılması gereken
bakış açımızı değiştirmek, yeni düşünce paradigmaları geliştirmektir.
(s. 136-137)

Kanguru Yayınları

Eylül 2014, Ankara